用人单位以绩效考核等级未达标为由单方解除劳动合同，该解除行为是否合法？劳动者遭遇此类情形时，又该通过何种途径维护自身合法权益？让我们通过北京二中院审结的一起案件，为网友以案说法。

　　案情回顾

　　王某就职于某公司，该公司的《绩效管理办法》规定：“对于连续2次绩效等级为C的员工或年度绩效等级为D（不胜任工作）的员工，公司可依法与其解除劳动关系。”在当年度绩效考核工作结束后，该公司向王某出具年度绩效考核结果，认定其绩效等级为D，随即向王某发送了《解除劳动合同通知书》，载明因王某绩效考核为D，存在不胜任工作的情形，依据公司《绩效管理办法》解除与其的劳动关系。王某对考核结果及解除决定均不予认可，认为公司的考核评价存在较强主观性，且在考核结果作出后，未向其提供合理的申诉渠道，遂提起劳动仲裁，要求该公司支付违法解除劳动关系赔偿金、年度绩效奖金等费用。

　　双方经劳动仲裁后诉至法院，法院最终支持了王某关于违法解除劳动关系赔偿金、年度绩效奖金的诉讼请求。

　　法院判决

　　法院生效裁判认为，该公司虽主张王某年终绩效考核等级为D，依据制度规定可不发放年终奖金，但《绩效管理办法》未明确将D级绩效等级作为拒发年度绩效奖金的依据，且公司采用的考核评价方式具有明显主观性，在诉讼过程中，公司未能提供充分、有效的证据证明案涉考核结果作出的具体事实依据，亦未保障王某作为劳动者对考核结果的申诉权利，因此公司拒发绩效奖金的理由不成立。

　　同时，法院认为，公司既未能举证证明王某的工作表现符合“不胜任工作”的法定情形，也没有举证证明公司在作出解除劳动合同决定前，已按照法律规定为王某安排过专项培训或调整工作岗位，因此公司直接以绩效考核不达标为由单方解除劳动合同，违反法律规定的无过失性辞退前置程序。

　　综上，法院依法支持了王某关于违法解除劳动关系赔偿金、年度绩效奖金的诉讼请求。

　　法官说法

　　司法实践中，用人单位以“绩效考核不达标”为由辞退员工，欲使解除行为合法有效，需同时满足实体合法、程序合法两个条件。用人单位主张“不胜任工作”，需提交客观、充分的证据。其次，即便认定“不胜任工作”，也不能直接解除劳动合同。

　　法律明确规定，即便劳动者确实被认定为不能胜任工作，用人单位也不能直接单方解除劳动合同，必须先为劳动者安排针对性的专项培训，或者为其调整适宜的工作岗位；只有在经过培训或调岗后，劳动者经再次考核仍被认定为不能胜任工作的，用人单位才有权依法解除劳动合同。此案中，公司直接跳过“培训或调岗”的法定步骤，以绩效考核不达标为由辞退王某，解除行为从程序上违反法律规定。

　　（作者：北京二中院立案庭 刘力之 光明网记者孙满桃整理）