大病初愈，找到新工作，本是好事一桩。可面试登记表“健康状况”一栏该怎么填？赵某填了“良好”。入职几个月后，公司发现其曾患癌症，遂以“故意隐瞒病史构成欺诈”为由，主张劳动合同无效。那么，治愈后未告知病史，算欺诈吗？

　　近日，北京二中院审结了一起相关案件。法院认定某文化公司以欺诈为由，主张双方劳动合同无效，依据不足，其解除行为已构成违法解除，并判决双方继续履行劳动合同。

　　案情：员工入职未如实告知既往病史，公司据此解除劳动合同

　　2024年7月7日，赵某填写员工面试登记表，在“健康状况”处填写“良好”。翌日，赵某被通知通过面试，并与某文化公司签订劳动合同。2024年9月，赵某确诊胸椎占位，同月住院进行手术，术中取胸椎病灶病理结果为“符合甲状腺乳头状癌转移”。

　　2024年10月28日，某文化公司向赵某发送劳动合同无效通知书，载明“赵某：经了解，您在入职前已身患甲状腺恶性肿瘤等重大疾病，且存在骨继发恶性肿瘤、肺继发恶性肿瘤等情况。该故意隐瞒病史的行为构成欺诈，造成劳动合同无效，请至我司办理相关手续。”赵某收到通知后提出异议，主张自己确曾患甲状腺癌，但早在2017年已进行恶性肿瘤全切除手术，此后每年定期复查均无异常，不存在任何隐瞒。某文化公司未予回复，径行为赵某办理了社会保险减员手续。

　　2024年11月7日，赵某提出仲裁申请，要求与某文化公司继续履行劳动合同。仲裁裁决双方继续履行劳动合同后，某文化公司不服，向法院提起诉讼。

　　法院：赵某填写健康状况“良好”，不构成欺诈

　　法院经审理认为，本案的争议焦点为劳动者于订立劳动合同时未告知重大疾病治愈史是否构成欺诈。某文化公司虽主张赵某存在严重病史且故意隐瞒转移情况，但未能举证证明赵某在入职前即知晓相关疾病未治愈或存在其他未愈恶性病变。赵某基于对自己身体状况“已经过治疗、定期复查”的认知，填写健康状况“良好”，不构成欺诈。某文化公司以欺诈为由，主张双方劳动合同无效，依据不足，其解除行为已构成违法解除。法院最终判决双方继续履行劳动合同。

　　法官：非与岗位直接相关的病史无主动披露义务

　　法官认为，判断劳动者未告知重大疾病治愈史是否构成欺诈，需结合岗位要求及具体情况综合认定。本案中，法院应某文化公司申请，向医疗保险事务管理中心调取的赵某的就医记录，并未显示赵某于入职之前有过胸椎占位的诊断，也无法证明其知晓所谓“骨继发恶性肿瘤、肺继发恶性肿瘤”的存在。公司通知书中列举的严重病情，赵某在入职时并不知情，自然谈不上故意隐瞒。

　　另外，赵某虽曾患有甲状腺癌等疾病，但其已经过规范治疗，并定期复查，其对自身状况的合理判断是“已治愈、可正常工作”。在此情形下于面试登记表填写健康状况良好，符合普通人的认知逻辑，不构成欺诈。

　　本案中，某文化公司未在招聘环节明确询问重大疾病病史，也未举证该岗位存在特殊的健康禁忌要求。赵某未主动披露既往病史，不违反法定的说明义务。

　　综上，某文化公司以赵某存在欺诈行为为由，主张双方劳动合同无效，缺乏事实和法律依据。

　　法官提示，劳动者享有隐私权，非与岗位直接相关的病史无主动披露义务。即便对病史未予披露，只要不影响履职、不属职业禁忌，通常不认定为欺诈。但需注意的是，若岗位明确询问特定健康信息（如高空作业、食品行业的禁忌病史），劳动者应如实告知，故意隐瞒可能构成欺诈，或承担劳动合同无效的风险。此外，若因隐瞒病史引发工伤或保险理赔纠纷，还可能面临其他权益受损风险。

　　同时，用人单位无权随意打探劳动者全部病史，仅可核实与岗位核心职责直接相关的健康状况。招聘时需书面明确岗位健康要求及需告知的病史范围，模糊询问或未告知录用条件的，事后难以主张劳动者欺诈。发现劳动者隐瞒病史后，需先核查病史与岗位的关联性，审慎作出决定，严禁随意解除劳动合同，否则可能构成违法解除。此外，招聘过程中不得歧视慢性病、已治愈疾病等非禁忌病史的劳动者，避免就业歧视。

　　（作者：北京二中院立案庭刘欣宇 光明网记者孙满桃整理）