漫画/高岳

　　劳动权益保障是维护劳动者合法权益、构建和谐劳动关系的核心基石。

　　江苏省苏州市中级人民法院坚持明确核心判断标准，穿透外观形式，准确界定劳动关系，为劳企双方定分止争、构建和谐劳动关系提供清晰指引。《法治日报》记者近日选取3起案件，通过以案释法，为读者厘清劳动关系的认定边界。

　　拿了年薪却不能休年假

　　法定权益并非任选其一

　　2023年8月，李某与某公司签订劳动合同，双方约定薪资实行年薪制。2024年12月，该公司以李某严重违纪为由单方解除劳动关系，并拒绝支付未休年休假工资。协商未果，李某提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金及未休年休假工资，并于2025年5月获得仲裁裁决支持。

　　某公司不服，提起诉讼，苏州工业园区人民法院一审、苏州中院二审均依法判决，确认李某与某公司存在劳动关系，公司应支付解除劳动合同赔偿金10万余元、未休年休假工资3100元。

　　其中，二审法院认为，某公司以李某严重违纪为由解除劳动关系，依法应就违纪事实及解除程序合法承担举证责任。其单方将李某移出工作系统并禁止李某进入办公场所的行为，已构成单方解除劳动合同的意思表示，某公司未能证明李某存在违纪事实，也未履行通知工会程序。此外，不能因进行了工作交接而推定双方协商一致解除劳动关系，遂依法认定某公司的行为构成违法解除。

　　关于未休年休假工资的认定，法院明确：实行年薪制的职工仍应依法享受带薪年休假，本案中，李某符合享受带薪年休假条件，可享受年休假标准为10天/年，而某公司以《员工手册》规定年薪制员工不享受年休假为由进行抗辩，该规定免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者的合法权益，应认定无效。

　　承办法官庭后表示，职工带薪年休假是国家为维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性进行的制度安排，用人单位不得通过劳动合同或规章制度排除劳动者的法定权利。年薪制是劳动报酬的一种支付形式，与劳动者的休息休假权并不冲突，用人单位不得以薪酬结构差异剥夺劳动者法定的休息休假权利。

　　合作之名掩盖真实用工

　　法院认定劳动关系成立

　　2021年9月，陈某入职某网络公司担任运维开发工程师，随后，双方因社会保险费用缴纳产生分歧。经协商，陈某以经营者的身份注册个体工商户，即某服务中心。2021年10月27日，某服务中心与网络公司签订技术支持服务合同。

　　随后，网络公司为陈某提供电脑、邮箱等劳动工具，并进行假期和加班安排、指派工作、核定工时等管理，还为其购买商业保险。其间，公司曾提出两个转正入职方案，均因降低待遇未获陈某认可。后网络公司管理人员告知陈某，项目即将结束，双方确定技术支持服务合同履行至2023年8月。

　　2023年10月起，网络公司关闭了陈某的系统访问权限。陈某向仲裁机构申请仲裁，主张确认劳动关系、支付赔偿金及未休年休假工资，仲裁委未支持陈某申请。陈某便将公司诉至苏州市吴中区人民法院。

　　吴中区法院经审理认为，陈某虽以服务中心的名义签订服务协议，但实际履行过程中，陈某的工作内容、时间、地点受网络公司直接管理，接受绩效考核，使用网络公司域名邮箱及内部系统；网络公司按月向陈某发放报酬，核算方式与工资结构一致；陈某提供的运维开发服务系网络公司主营业务组成部分，劳动成果直接归属网络公司。上述情形足以认定网络公司对陈某形成了支配性劳动管理，双方法律关系符合劳动关系本质特征。

　　据此，吴中区法院判决确认陈某与网络公司自2021年10月11日至2023年10月6日期间存在劳动关系，网络公司应支付陈某经济补偿及未休年休假工资。网络公司不服一审判决，提起上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。

　　二审法官表示，近年来，传统领域效仿新就业形态领域中灵活用工模式的现象有所增多。用人单位为降低用工成本、规避法律责任，通过要求劳动者注册个体工商户、成立工作室等方式，以合作协议、服务合同等名义掩盖真实劳动关系，严重侵害劳动者的合法权益。本案的裁判结果不仅为类案处理提供了明确指引，也警示用人单位必须遵守劳动法律法规。

　　服务协议难掩劳动关系

　　以支配性劳动管理为准

　　某物流公司将线上配送业务外包给某网络科技公司，由该公司招募骑手提供服务。2023年7月，赵某通过某App注册上岗，与某网络科技公司签订《共享经济平台服务协议》，接受订单调配、调度管理、日常考核并获取服务费。

　　2025年5月7日，赵某在配送途中受伤，产生医疗费18.6万余元。赵某随即申请劳动仲裁，请求确认与某物流公司和某网络科技公司存在劳动关系，并要求两家公司支付全部医疗费。仲裁裁决赵某与网络科技公司存在劳动关系，由网络科技公司支付医疗费9.3万余元。双方均不服仲裁，随即诉至苏州市虎丘区人民法院。

　　虎丘区法院经审理认为，认定劳动关系的核心在于是否存在支配性劳动管理。本案中，网络科技公司虽与赵某签订的是服务协议，但实际对其进行订单调度、作业考核，制定并执行扣罚规则，赵某工作具有持续性与稳定性，已构成支配性劳动管理，故双方劳动关系成立。

　　因网络科技公司未为赵某缴纳医疗保险，还应赔偿其医保可报销部分的医疗费损失。赵某医疗费可报销金额为13.3万余元，扣除网络科技公司已垫付的4万元，法院判决网络科技公司支付差额9.3万余元。网络科技公司不服一审判决，提起上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。

　　承办法官表示，本案中，法院并未简单拘泥于双方签订的服务协议等书面形式的外观，而是深入探究实际用工情况，以“支配性劳动管理”作为判断基石，认定存在劳动关系，保障劳动者合法权益。对于平台企业及其合作方来说，应规范用工管理，依法履行相应的责任。（本报记者 罗莎莎）