本报记者　张海燕

　　本报通讯员 陆艺楷

　　一封调岗通知，让工程师沈先生陷入两难。他原本是工程师岗位，却突然被公司“借调”到流水线任操作工，不到岗就要被公司认定为旷工。近日，记者从上海市宝山区人民法院获悉，这起因用人单位调岗引发的劳动合同纠纷案二审已宣判。

　　时间回到2024年8月，沈先生所在的公司以“经营情况变化”为由，取消其工程师岗位，将他借调至生产部制造中心，担任流水线操作工。通知中写明，借调期为6个月，其间可内部应聘其他岗位；若未成功，借调再延长半年，后续仍可能面临转岗、待岗甚至协商解除合同。

　　沈先生收到通知后当即表示反对，但公司未作回应。而拒绝前往新岗位的沈先生仍每天在原办公室打卡上班。公司随后以“旷工且拒绝合理调遣”为由，解除了与他的劳动合同。沈先生认为解雇不合法，申请劳动仲裁，并获得支持。公司不服，将沈先生诉至法院。

　　法庭上，公司一方称经营状况发生重大变化，对沈先生的调岗是行使用工自主权，属合理调整。沈先生则表示，工程师与操作工在工作性质、内容、技能要求上差异巨大，调岗并不合理，自己持续在原岗位打卡并非旷工。

　　法院经审理认为，即使用人单位享有一定的调岗权，调整也须具备合理性。本案中，从工程师到操作工，岗位差异显著，借调后的安排也具有较大不确定性，显然已超出了对借调、调岗概念的通常理解。

　　沈先生因顾虑调岗后工作内容、时间、考核标准、薪资待遇等方面发生变化，以及担忧日后公司可能还会对其频繁调岗，故不同意到新岗位报到，行为和考虑具备合理性，其仍在原岗位出勤，不应被认定为旷工。

　　因此，一审法院认定公司以旷工为由解除劳动合同依据不足，构成违法解除，判决公司向沈先生支付赔偿金25万余元。二审维持原判。

　　本案主审法官沈璐提醒，用人单位调岗虽属于用工自主权范畴，但需注意避免将调岗作为变相施压或规避责任的手段。用工自主权的行使存在明确边界，在此前提下，调岗应具有必要性、合理性和正当性，应与劳动者技能相匹配、具备确定性，且不得损害劳动者合法权益。

　　对于广大劳动者而言，面对不合理或不确定的岗位调整，要依法提出异议并要求协商解决，有效维护自身合法权益，在此过程中应注意收集和固定相关证据。