研发总监离职创业，核心员工抱团跳槽，原公司索赔千万为何败诉?

　　一份在公司电脑中发现的商业计划手稿，牵出一场千万索赔诉讼。公司管理人员在职期间密谋设立同类业务公司，是否违反忠实义务？十余名员工离职后集体入职新公司，能否认定为“恶意招徕”？当昔日高管被诉将商业机会悄然纳入新公司囊中，如何认定原公司是否受损？法律又该如何精准界定“谁是高管”“这是谁的机会？”

　　近日，北京市通州区人民法院审结一起高管离职引发的损害公司利益责任纠纷案件。

　　基本案情

　　2023年，深耕储能电池领域的普某公司遭遇了一场“釜底抽薪”，曾任公司总裁的黄某称其身患疾病，向公司递交了辞呈，而原研发总监胡某、原总裁商务助理马某，以及19名曾任职于普某公司研发、工程、销售等岗位的员工也相继离职，跳槽加入经营范围与普某公司高度重合的绿某公司。让普某公司警惕的是，胡某系绿某公司设立时的唯一股东，担任了公司执行董事及法定代表人，马某则担任了公司的财务负责人，而普某公司此前重点推进的商业项目也被绿某公司在宣传材料中列为应用案例。

　　普某公司随后展开调查，发现胡某离职前其办公电脑中已存有筹备设立绿某公司的相关文件，且有黄某批注；同时查明黄某持有一份手写的商业计划稿，其标题中“Green V”与绿某公司名称类似，计划内容亦与绿某公司发展路径存在吻合。据此，普某公司诉至法院，指控黄某、胡某、马某在职期间合谋设立绿某公司经营同类业务，违反高管忠实义务，同时指控四被告篡夺普某公司在湖北襄阳和河北承德的商业机会，恶意招揽员工入职，严重损害公司利益，要求连带赔偿经济损失3000万元。黄某辩称其未参与绿某公司经营，离职系因健康原因及与董事会分歧；胡某、马某则否认其高管身份，主张离职后正当创业；绿某公司强调其从未谋取属于普某公司的商业机会，员工求职系个人职业选择，不存在恶意招徕行为。

　　法院审理

　　作为原研发总监的胡某以及作为原总裁助理的马某是否具有普某公司高级管理人员身份？法院认为，胡某虽名为研发总监，但其负责的具体研发工作可被他人否决，且需每周向上级汇报进度，管理对象有限，实质上是专注于技术的中层人员，并非公司法意义上享有战略决策权的高级管理人员。马某作为总裁助理，从事的是行政接待与事务性工作，虽能接触公司部分系统，但其权限源于行政辅助需要，并未参与公司经营管理，因此马某亦不具有高级管理人员身份。

　　黄某、胡某、马某是否存在违反公司高管忠实义务，给普某公司造成损失后果？对于胡某、马某而言，二人作为普通员工，不负有《公司法》为高级管理人员设定的忠实义务。对于曾系普某公司总裁的黄某而言，法院认为，黄某负责普某公司全面工作，属于普某公司高管，在职期间需履行高管忠实义务。本案查明事实显示，黄某作为高管在职期间与胡某、马某筹划并参与设立竞争公司，确已违反其对普能公司所负的忠实义务，但无证据证明黄某加入绿某公司并获得股权增值收入，故法院无法支持普某公司要求对黄某行使绿某公司股权增值收入的归入权的诉讼请求。而胡某、马某在职期间为离职后创业做准备，虽不合职业道德，但法律并未明文禁止，且普某公司已免除二人竞业限制，故二人不应对设立绿某公司的行为对普某公司承担赔偿责任。

　　针对普某公司主张的篡夺商业机会，法院认为，商业机会的保护需以公司形成明确期待利益且公司在经济上有开发能力为前提。法院认定，襄阳项目属普某公司投入实质性努力的商业机会，黄某作为高管，不得谋取该机会。但该项目至今尚未完成招标程序，绿某公司并未实际取得该机会，故不构成篡夺。至于承德项目，因无明确名称与项目内容，故不符合法律意义上商业机会的认定标准。

　　针对19名员工集体入职绿某公司的情况，法院认为，员工在工作中积累的知识、经验与技能是其个人劳动能力的组成部分，上述员工均在解除劳动合同且未被要求履行竞业限制的前提下正常离职，在未侵犯商业秘密的情况下，其自由择业的权利应受保护，绿某公司招聘上述员工并未违反相关法律规定。

　　据此，法院判决驳回普某公司的全部诉讼请求。该判决经二审维持现已生效。

　　法官说法

　　伴随着新修订《公司法》的实施，强化控股股东诚信义务、防范利益冲突、提升治理效能的价值导向在我国推进公司治理现代化的宏伟蓝图中日益鲜明。本案对于厘清对公司负有忠实义务的高级管理人员的边界，识别公司机会与人才流动的合法范围具有典型意义。

　　谁是公司高管？头衔不是唯一标准

　　《公司法》第二百六十五条规定，高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。高管在通常情况下不得利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，亦不得自营或者为他人经营与其任职公司同类的业务，否则取得的收入需归入到公司。鉴于《公司法》对高管课以较高的忠实义务和违反义务的严重后果，不能将工作头衔作为认定高管的唯一标准。公司高管的核心特点是肩负公司经营管理职责，了解公司核心商业模式和商业秘密，故高管的认定不能局限于公司法的规定以及公司章程的记载，也不能仅以公司内部制度汇编文件内容作为认定依据，应当对其是否实际具有并履行了高管的相关权力进行实质审查，如审查是否实际行使经营管理职权、是否拥有公司层面重大决策权、是否对公司整体经营成果负责。

　　本案中，胡某虽任研发总监，但无公司整体经营决策权，管理对象仅限系统研发团队内的员工；马某仅负责商务接待、行政事务等基础性工作，无任何管理权限，二者均非高管。

　　谁动了“我的奶酪”？商业机会的归属与篡夺

　　商业机会作为商业利益的载体，与公司利益紧密关联。我国《公司法》禁止高级管理人员利用职务便利谋取属于公司的商业机会。公司主张商业机会被篡夺，除证明该机会属于公司外，还需证明该机会已被他人实际获取。若机会尚在磋商或招标阶段，未形成确定的期待利益，公司亦无资力保障和私有可能，则不构成法律上的篡夺。

　　本案中，法院认可襄阳项目的商业机会属于普某公司，系因普某公司为该项目投入了商业资源，促成签署合作备忘录并参与技术设计等，付出了实质性的努力，具备明确合理的期待利益，但该项目始终未完成实际招标，所谓的机会并未转化为任何一方的实际合同利益。尽管黄某在职期间筹谋设立绿某公司的行为确违反高管的忠实义务，但难以认定其为绿某公司篡夺了该商业机会。

　　正当求职还是恶意招徕？择业自由的合法边界

　　《公司法》对公司高管课以严格的忠实义务，禁止同业竞争、篡夺商业机会等行为，当高管自身利益与公司利益发生冲突时，必须以公司利益为重，不得将自身利益置于公司利益之上。但对于普通员工而言，其仅负劳动合同约定的保密与诚信义务，其在职期间为离职后创业做准备，若不违反法定或约定义务，法律不予禁止。作为具有学习能力的劳动者，员工具备的知识、经验与技能属其人格组成部分，亦是其生存能力和劳动能力的基础。员工离职后有自主利用其自身的知识、经验和技能的自由，除侵犯原企业的商业秘密的情况外，并不违背诚实信用的原则和公认的商业道德，人才的自由流动亦有利于社会创新。

　　本案中，19名离职员工在未违反竞业限制、不侵犯商业秘密的前提下，加入同行业其他企业属正当择业行为。

　　劳动创造价值，自由止于损害。各方均应在法律框架内行事，秉持诚信原则参与市场竞争，共同维护健康有序的营商环境。

　　供稿：北京通州法院